1920年の創立以来、独創的な技術力でスペシャリティな化学製品を生み出し続けてきた日本曹達株式会社。創立100年を超え、グローバルに事業を展開する同社では、長年の歴史ゆえの「縦割り組織」や、事業部・拠点間での「心理的な距離」が課題となっていました。

70年以上続いた紙の社内報を刷新し、web社内報『ourly』を導入した背景には、単なるデジタル化（DX）を超えた、組織風土改革への強い想いがありました。

今回は、web社内報の運用を主導する田原さんと、入社40年で会社の変遷を知る総務部広報・IR課 兼 総務課の川畑さんに、導入の背景と組織に生まれた変化についてお話を伺いました。

プロフィール

総務部 広報・IR課／田原 理絵子 氏（写真：左）
2024年2月キャリア入社。前職でのweb社内報運用の経験を活かし、入社直後からourlyの導入・運用を主導。社外広報や公式キャラクター「そだまる」の展開も担当する。

総務部 広報・IR課 兼 総務課／川畑 隆一 氏（写真：右）
1986年入社。財務、工場勤務、購買、内部統制を経て、2012年より総務部へ。2016年から社内報やwebサイトの運営に携わる。約40年にわたり同社の変遷を見つめてきたベテラン。

70年続いた紙社内報の限界と、縦割り組織の壁

── まずは、これまでの組織課題についてお聞かせください。

川畑さん：私は1986年の入社以来、約40年にわたり日本曹達を見てきましたが、弊社はいわゆる「旧財閥系」の流れを汲む歴史ある企業です。化学メーカー特有の専門性の高さもあり、組織はどうしても「縦割り」になりがちでした。

具体的には、事業部や工場ごとに独立性が高く、人事異動も同じ事業部内で完結することが多かったため、隣の部署が何をしているのか、他の拠点でどんな人が働いているのかが見えにくい環境でした。

── その中で、社内報はどのような役割を担っていたのでしょうか？

川畑さん：紙の社内報「NISSO LIFE（ニッソーライフ）」は昭和20年代後半から続いており、経営情報の伝達や社員の親睦を目的に、年4回発行していました。しかし、企画から発行まで約1～3ヶ月、手元に届く頃には情報が古くなってしまう「即時性のなさ」や、発行しても社員の反応が見えない「一方通行」な点に限界を感じていました。

このほか、冊子の場合は4の倍数でページを構成する必要があり、また１ページに複数のコンテンツを掲載することも多いため、どうしても文字数に制約がありました。

そのため、読者を引き込むようなストーリー性のある記事を書くことが難しく、内容がパターン化したり、企画もマンネリ化しがちでした。そのような課題から、グループ全体2,400名規模の組織としての一体感を紙媒体だけで醸成するのは難しい状況にありました。

「顔と名前が一致しない」を解消したい。決め手はプロフィール機能

── web社内報への移行にあたり、ourlyを選定された決め手は何だったのでしょうか？

田原さん：最大の決め手は、「プロフィール機能」の充実です。

私は2024年にキャリア入社したのですが、入社当初、一番困ったのが「誰が誰なのかわからない」ことでした。社員名簿で名前と部署が文字でわかっても、どんな顔で、どんな人となりなのかが見えず、コミュニケーションのきっかけがつかめませんでした。

web社内報を検討する中でも、単に情報を発信するだけでなく、「この記事を書いたのはどんな人か」「このプロジェクトに携わっているのは誰か」という“人”にフォーカスできる点が、ourlyの大きな魅力でした。

── ちなみに、新しいツールを入れることに不安はありませんでしたか？

田原さん：もちろん、導入にあたって社内の反応も気になっていましたが、当時の上司が「この機能は、これからのグループ経営の推進に必ず役立つ」と強く後押ししてくれたことも大きかったですね。

長年、拠点や事業部ごとの結びつきが強かった弊社で、いきなり「全社に向けて自己開示してください」と言っても、心理的なハードルは高いです。

だからこそ、まずは社内報を通じて「お互いを知る」きっかけを作り、コミュニケーションが生まれやすい土壌を整えることから始めたいと考え、導入に踏み切りました。

導入1年で70記事を発信。現場社員を巻き込んだ運用体制

── 導入後、運用はどのように行われていますか？

田原さん：以前の紙の社内報は年4回の発行でしたが、ourly導入後は1年で約70記事を公開しています。発信のスピードと量は劇的に向上しました。

── 半年で以前の10倍の記事が発信されるようになったのですね。運用で意識されていることはありますか？

田原さん：運用で意識しているのは、「現場の社員を巻き込むこと」です。

例えば、各拠点の担当者に原稿を書いてもらって紹介する「NISSO TOPICS（ニッソートピックス）」や、DX推進を行うDSI（デジタル・サイエンス・イニシアティブ）の活動紹介など、広報だけで完結させず、現場の社員にスポットライトが当たる記事作りを心がけています。

── 現場からの反発や、導入のハードルはありませんでしたか？

田原さん：当初は「70年続いた紙をなくしていいのか」という懸念もありましたし、グループ各社への展開にあたってはアカウント確認などの苦労もありました。しかし、実際に導入してみると「スマホで見られるのは便利」「写真がたくさんあって楽しい」と、予想以上にポジティブな反応が多く寄せられました。

アンケートでも、「紙とweb両方良い」を含めて8割以上の方が「ourlyが導入されてよかった」と好意的に受け止めてくれています。

「記事見たよ！」web社内報から生まれる会話とつながり

── 具体的に、組織内のコミュニケーションに変化はありましたか？

田原さん：一番嬉しい変化は、社内報が会話のきっかけになっていることです。

ある社員が、有志で参加したマラソン大会の記事に登場した際、普段あまり接点のない他部署の人から「記事見たよ！」と声をかけられたそうです。

これまで仕事のみだった関係性に、プライベートな側面が見えたことで親近感が生まれました。

また、海外拠点の記事も反響が大きいです。現地の様子を多くの写真とともに紹介したところ、「海外で働くメンバーの仕事内容がよく分かった」と共有、国内社員のモチベーション向上にもつながっています。

川畑さん：本社の変遷歴の記事を掲載した際も、紙で特集した時以上にリアクションがありました。いいね！などのリアクション機能があることで、社員が反応を示しやすくなったのだと思います。これまで見えなかった「読み手の反応」が可視化されたことは、運用する私たちにとっても大きなモチベーションになっています。

最近では、社内から「こういう内容を社内報に載せられないか」「ourlyを使ってこの取り組みを社内に広めたい」といった相談も多く寄せられるようになりました。

「情報を得る場所」から、「自分たちの活動を発信する場所」へと、社員の意識が少しずつ変わり始めている手応えを感じています。

※公式キャラクター「そだまる」と日本曹達の社章「雪ウサギ」を融合した社内報「NISSOLIFE」のロゴマーク

「知らない」という壁を壊し、イノベーションが生まれる土壌へ

── 最後に、今後の展望をお聞かせください。

田原さん：日本曹達は、非常に穏やかで「居心地が良い」会社です。それを活かしつつ、新しい事業やイノベーションを生み出すためには、既存の枠を超えたコミュニケーションが必要だと考えています。

まずは「知る」こと。ourlyを通じて、部署や拠点が離れていても「あの人はこういう人なんだ、こんな仕事をしているんだ」と知ることで、心理的な壁を取り払いたい。その先に、業務上の相談や協力が自然と生まれ、新しい技術や事業の融合につながっていくと信じています。

「そういえば、あのプロジェクトのきっかけはourlyだった」
将来、そんな風に言ってもらえるような、組織をつなぐインフラに育てていきたいですね。

川畑さん：グループ全体で2,400名規模の組織において、会社や事業部の垣根を超えた「グループ一体感」を醸成することは経営の重要課題だと認識しています。ourlyをそのための強力なツールとして活用し、次の100年に向けた強い組織を作っていきたいと思います。

担当コンサルタント

ourly株式会社 組織開発コンサルタント
中曽根有樹

SaaSツールの開発、販売を行う複数企業においてカスタマーサクセスの構築、マネージャーを経験。IT、人材、製造業など200社以上の企業に対してのツールの導入サポートに関わる。現在はourly株式会社にて組織開発（既存顧客支援）チームにて業界に関わらず様々な企業様の理念浸透やエンゲージメント向上に関する提案を日々行っている。

現場に寄り添いお客様の課題を解決してきた経験による現場目線と経営者目線双方での組織課題特定と施策提案が強み。

＜担当コンサルタントからのコメント＞

日本曹達様の取り組みは、100年を超える歴史を持つ製造業の組織づくりとして、とても参考になる事例です。

今回特に注目したいのは、「お互いを知ることで、心の距離を縮める」という取り組みです。縦割り組織の問題は多くの日本企業が抱えていますが、その根っこにあるのは、実は「相手のことをよく知らない」ことです。

田原様が入社時に感じられた「誰が誰なのかわからない」という感覚は、まさにこの問題の本質を表しています。

人は、相手の顔と名前、趣味、価値観といった情報がわかって初めて、親しみや信頼を感じます。日本曹達様は、ourlyを単なる「情報を伝えるツール」ではなく、「社員同士がつながるための仕組み」として使おうと考えられました。ここに、この取り組みがうまくいった大きな理由があります。

また、「現場の人たちにも記事を書いてもらう」ことと、いいね！などのリアクションで反応が見える」ことで、一方的だった社内の情報発信が、双方向のやりとりに変わっています。

これによって社員一人ひとりが「自分も組織を創る一員なんだ」という意識を持つようになります。この意識こそが、新しいアイデアやイノベーションを生む土台になるのです。

これから先、部署や拠点の枠を超えて自然に生まれるプロジェクトや、思いがけない発見が増えていくことを楽しみにしています。100年続いた会社の、次の100年に向けた組織づくりを、これからもご支援してまいります。