2020年の創業以来、システムエンジニアリングサービス（SES）を軸にシステムインテグレーション事業を展開してきたFLARETECH株式会社。設立からわずか5年で正社員数は220名を突破しました。

社員の約9割はエンジニアで、その多くがリモートワークや客先常駐という、会社と物理的に離れた環境で働いています。社員同士のつながりが希薄になりやすく、会社への帰属意識を持ちづらい。SES業界に共通する構造的な課題です。

そのなかで同社は、毎月採用を続けながら、離職率は11.4pt改善。今回は、人事戦略と組織づくりを担う経営推進室 船木様と、社内広報を担当する広報部 渡邊様に、その背景を伺いました。

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SES業界ならではの課題解決に向けて、インナーブランディングに注力

──経営推進室と広報部の主な業務内容を教えてください。

船木さん：経営推進室では、人事周りの戦略づくりと組織づくりの2つを担当しています。

当社では社員の約90％をエンジニアが占めていますので、その一人ひとりの状態をどう把握し、長く働き続けられる環境をどう整えるかが人事領域での役割です。

渡邊さん：私は社内・社外・採用の3つの軸で広報業務を担当しており、社内イベントの企画運営や社内報やnoteの記事発信などを担当しております。いずれも共通するのは、FLARETECHに関する情報を透明性高く発信することです。

その中でも特に注力しているのが社内広報です。社員の大半がエンジニアで、全国各地に在住していたり、客先常駐で働いています。そのため、社内広報を通じてFLARETECHの現場や方針をしっかり発信し、社員が「組織の一員である」と常に実感できるように取り組んでいます。

会社と社員をつなぐ架け橋となることが、広報としての大切な使命だと考えています。

──やはりSES業界ならではの課題に対するサポートや取り組みをされていらっしゃるんですね。

船木さん：そうですね。やはり社員同士のつながりが希薄になりやすく、会社への帰属意識を持ちづらいというのが、SES業界における最大の課題だと感じています。

人事の立場でエンジニアと関係を持とうとすると、通常は1on1面談をするくらいしか手段がありません。ただ、今期は従業員数が300名規模になる状況で、全員と1on1をしたり、繋がりを持ち続けるのは不可能です。

その解消に向けては、渡邊さんが担当する社内イベントや社内ブランディングの取り組みが大きな役割を果たしています。そのうえで、経営や現場の考えをいかに熱量高く、きめ細かに情報発信できるかが、エンゲージメント向上の鍵になっていると思います。

SES企業の離職課題を解決するならourly一択だった

──ourlyを導入する前は社内ポータルを活用して情報発信されていたとお伺いしました。

船木さん：社内ポータルでも情報発信は可能でしたが、工数面と情報浸透の面で大きな課題があり、一方的な発信になっていると感じました。

まず工数については、専任で運用する負担が大きく、魅力的な見せ方にするためにはデザインの調整にかなり時間を費やす必要がありました。結果として情報を届ける以上に、体裁を整えることに工数がかかってしまっていたんです。

また、代表や役員からの創業の背景や会社への想いといったメッセージを社員に届けたいと考えていたのですが、社内ポータルはどうしても事務連絡や人事通達が中心になってしまい、想いを浸透させる場としては不十分だと感じていました。

──実際に複数の社内コミュニケーションツールを検討されて、ourlyを選んだ決め手を教えてください。

船木さん：やはり、ourlyがSES業界の離職課題を解決するために生まれたサービスであることが大きな決め手でした。だからこそ、社内コミュニケーションの活性化やエンゲージメント向上といった、当社の課題をピンポイントで解決できると考えました。

他社のサービスも検討しましたが、多くは人事領域に関連する福利厚生やサンクスカードといった機能を幅広く搭載したプラットフォームでした。当時の当社は150名規模で、そうした多機能を持て余してしまう感覚がありましたし、結果的に情報が届きにくい社内ポータルのような運用になるのではという懸念もありました。

その点、ourlyはエンゲージメント向上に特化したシンプルな設計になっており、当社に最も適したソリューションだと確信して導入を決めました。

──ありがとうございます！ちなみにourly導入当初、不安はありましたか。

渡邊さん：正直、不安はありました。導入前に利用していた社内ポータルのときは、社員のプロフィールの編集や更新はすべて私が対応をしていました。その上で、ourlyのプロフィールは社員が自分で書いてもらう形だったので、「本当にしっかり書いてくれるのかな…」という心配はありました。

──そうですよね。今ではほとんどの方がプロフィールを記入してくださっているようですが、どのような工夫をされたんですか。

渡邊さん：実は最初からスムーズにいったわけではなく、導入当初はプロフィールが埋まっていない状況でした。そこで、運用をサポートいただいている担当の方に未入力者のリストを抽出してもらい、リストをもとに、未記入者一人ひとりに対して個別にDMで声をかけるといったアクションを行いました。その際、プロフィール記入の目的や背景を社員にしっかり説明し、それを繰り返し行うことで徐々に浸透していきました。

さらに現在は、入社初日のオリエンテーションの中にプロフィール入力の時間を設けるようにしています。その結果、「初日に必ずプロフィールを記入する」という文化が定着し、自然と社員全員に浸透する仕組みができあがりましたね。

社名変更と7つのPrinciplesを、自分事にしてもらうために

──ourlyで日常的に発信できる基盤が整ったうえで、2025年11月には創業5年の節目に社名を「FLARETECH」へ変更し、あわせて行動原理として7つのPrinciplesを策定しました。全国に散らばる社員に自分事として受け止めてもらうために、広報としてどのようなことを企画されましたか。

渡邊さん：社名変更で一番懸念していたのは、古くから在籍しているメンバーが受け入れられるかというところでした。私も広報として旧社名の魅力を記事で伝えてきたので、社名が変わると言われたときに全く抵抗がなかったわけではなく、抵抗を感じるメンバーの気持ちがよく分かったんです。

だからこそ、発表の構成やプロセスはとにかく慎重に設計しました。ただ「名前が変わります」と伝えるのではなく、創業からの5年間を振り返り、なぜこのタイミングで社名変更という選択をしたのかを代表自身の言葉で伝えることが重要だったからです。

発表の場には、もちろんどのタイミングでも発信はできましたが、11月11日の創立日に開催された3ヶ月に一度の「社員総会」を選びました。全社員がオンライン上でリアルタイムに集まる最も熱量の高い場で直接伝えることで、社員一人ひとりが自分事として受け止められるようにしました。

──7つのPrinciplesについては、どのように浸透を図っていらっしゃいますか。

渡邊さん：直近の社員総会では、7つのPrinciplesの中から自分が特に大事にしたいものを一つ選んで、「自分だったら具体的にどう行動するか」を考えてもらうグループディスカッションも行いました。

また、3か月に1回のオフライン交流会の場でも、私がイベント企画に携わっているため、「8つ目のPrincipleを考えるなら何がいいか」をグループで作るワークを設けました。

私自身、「7つ全部覚えてください」という浸透のさせ方にはあまり意味がないと思っていて、それよりも、「自分だったらこのPrincipleをどう捉えるか」「普段の仕事だったらどう行動に表せるか」と、一人ひとりが自分なりに解釈できる状態の方が大事だと思っています。

いろいろな角度から繰り返し接点をつくって、徐々に自分事として浸透してもらえるようにしています。

“みんなでつくる社内メディア”が社員同士の距離を縮めた

──記事の発信についてもお伺いします。FLARETECHさんでは、広報部だけでなく現場のエンジニアの方々からも記事が発信されていますよね。

渡邊さん：そうなんです。私はourlyを「みんなでつくる社内メディア」として活用したいと考えていました。そのため、一方的に広報から情報を発信するのではなく、社員が気軽にアウトプットできる場として運用しています。

導入当初から社員に積極的に発信を呼びかけ、投稿のハードルを下げる工夫もしてきました。たとえば、技術的な知見だけでなく、休日のおでかけレポートなどカジュアルな記事も歓迎することで、幅広い発信が生まれています。

さらに、記事発信を定着させる仕組みとして社内制度とも連動させています。具体的には、サークルを設立する条件として「2ヶ月に1回はourlyで活動報告を行う」というルールを設けています。これによりアウトプットの機会が自然と増え、社員同士がサークルの活動状況を知れるようになり、会社や仲間への理解にもつながっていると感じています。

──最近の発信の傾向で、変化を感じている部分はありますか。

渡邊さん：変化として大きいのは、技術的な記事が増えたこと。特にAIを活用したような記事が多く出るようになりました。

実際に、あるエンジニアがAIに関する記事をourlyに書いたところ、毎年恒例のアドベントカレンダーで「ourlyに他のエンジニアが書いたAIの記事を活用して自分も開発してみました」という記事につながりました。2ヶ月に1回ほど開催しているハッカソンでも、他のエンジニアがourlyに書いた記事を参考にしながら開発するという流れが生まれています。

──ourly導入後、実際に社内のつながりが生まれていると実感したエピソードがあれば教えてください。

船木さん：印象に残っているのは、山口県で3年ほど勤務しているエンジニアの方のエピソードです。SES業界では、エンジニアが接点を持つのは基本的に担当営業のみで、他部署のメンバーと関わる機会が非常に少ないのが実情です。そのため、これまでは関係のない営業メンバーのチャットに反応すること自体が、ほとんどありませんでした。

しかし、ourly導入後は社員に関する情報の粒度が高まり、“誰がどんな人なのか”が少しずつ見えるようになったことで、コミュニケーションの心理的ハードルが下がってきたように感じます。

実際、そのエンジニアが、普段関わりのない営業担当者の投稿に一番乗りで「👍」スタンプを押してくれたときは、「組織の雰囲気が明らかに変わった」と実感しました。

また、そうした変化は個人に留まらず、社内全体のチャットツールにおけるスタンプリアクションの数が明らかに増加しており、ourlyを通じて社員同士の距離が着実に縮まっていると感じています。

プロフィールの活用でオンボーディングも加速した

──ものすごく魅力的なエピソードですね。エンジニアのオンボーディングにおいてもポジティブな変化があれば教えてください。

船木さん：やはり一番大きな変化は、新入社員と既存社員が気軽に会話しやすくなったことですね。

渡邊さんからもお伝えしたように、入社初日にプロフィールを作成してもらい、その上でチャットツール上で入社挨拶もおこなうようにしています。ourly上のプロフィールを見ることで、既存社員が新入社員の趣味や出身地などパーソナルな情報に自然に触れられるようになり、そこから会話が生まれる“きっかけ”になっています。

新入社員にとっても、「カジュアルにコミュニケーションを取ってくれる会社なんだ」と感じてもらいやすくなり、組織になじむスピードが明らかに早くなったと感じています。これは、ourly導入前後で明確に変化が出た部分です。

採用を増やしながら、離職率は改善傾向に

──採用人数が増え続けているにもかかわらず、離職率は11.4pt改善しています。この変化にはどのような要因があったとお考えですか。

渡邊さん：広報だけでなく、人事や営業のフォロー、リーダー陣が毎月丁寧に話を聞いている日々の取り組みゆえだと思います。

ただ広報としての視点からお伝えすると、社内報の運営は、会社との繋がりを切らさないことを意識しています。客先常駐になると会社との接点が減りがちなので、初日の受け入れで社内チャットに歓迎する雰囲気を作ったり、3ヶ月に1回のオフラインイベントで積極的に声をかけたりして、接点を作るようにしています。

船木さん：当社では3ヶ月間のオンボーディング期間にメンター制度を導入しているのですが、これを実装したのが2025年の4〜5月頃で、離職率が下がり始めたのもまさにそのタイミングからでした。メンター制度と、渡邊さんの社内広報・イベント施策の相乗効果が一番大きいと感じています。

──SES業界ならではの課題を解消することができて嬉しいです！最後に、今度ourlyを通じてどのような組織を創っていきたいか教えてください。

渡邊さん：会社と社員が一方通行ではなく、双方向のコミュニケーションが自然に行われる組織を目指しています。

また、ourlyは単なる情報発信ツールではなく、発信する人のアウトプット力を育てたり、発信しない人にとっても“誰かの記事”が組織や仲間への興味・関心を広げるきっかけになる、そんな可能性を秘めたメディアだと感じています。

だからこそ、1,000名規模になって顔と名前が一致しない人が増えても、広報だけが発信するのではなく、社員同士がお互いに知りたくなるきっかけを作っていきたいです。今はエンジニアの発信が多いのですが、今後は管理部や営業のメンバーも自分の仕事についてアピールし、部署間の理解を深めていけるようにしたいと考えています。

ourlyの運用責任者として、これからもその価値を社内に届け、社員一人ひとりがつながりを感じられる組織づくりに貢献していきたいと思っています。

船木さん：情報を発信していくことを通じて、社員一人ひとりが“自分は会社の中でこういう価値を発揮しているんだ”と実感できるようになれば嬉しいですね。

また制度の面でも、そのための土台を整えていきます。これから力を入れていくのは、キャリアの道を複数設けることです。スペシャリストとして技術を推進していきたいエンジニアと、マネジメントや対人支援が得意な方の管理コースという2つの道を作り、11月から施行します。給与制度やグレードも折り込んでいるので、この道があるかないかで離職率や定着率は全く変わると思っています。

せっかく多様で個性豊かな仲間が集まっている組織だからこそ、それぞれが得意なことで力を発揮し、お互いに助け合い・補い合える関係性を築いていきたいですね。

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