数少ない国内補聴器メーカーとして事業をスタートしたマキチエ株式会社。現在では全国38拠点の直営店を展開し、補聴器の開発・製造から販売、修理までを一貫して手がける総合メーカーへと成長を遂げました。

今回は、代表取締役社長の平松様に、補聴器業界で競争優位を維持するための組織づくりや、ourly（社内報・プロフィール）の価値についてお話を伺いました。

補聴器が当たり前の世界にするためには、組織の強さがカギ

──補聴器市場において、リオン、パナソニックといった国内主要メーカーと比べ、貴社が持つ競争優位の源泉はどこにあるとお考えでしょうか。

もともと補聴器の販売には免許が必要なく、誰でも自由に販売できる環境がありました。しかし当社は設立当時から、”医療に関わる補聴器が、病院を介さずに販売されるのはおかしい”という考えのもと、医療機関と連携して補聴器を提供してきました。

設立から50年ほど経つ中で、医学会を含む業界全体も、

「医療機関で耳鼻咽喉科の診断を経て、治療で改善する難聴であればまず治療を。それでも補聴器が必要であれば装用する」

という流れに変化してきました。まさに、私たちが目指してきた時代が到来したと感じています。現在では、全国約1,800の医療機関と連携し、ほぼすべての店舗が認定補聴器専門店であることが、当社ならではの大きな強みです。

──ちなみに補聴器の普及率は高いのでしょうか。

日本における補聴器の普及率は依然として低いのが現状です。

たとえば、最も普及が進んでいるデンマークでは55％ですが、日本では15％にとどまっています。私は、補聴器を必要とされる方には100％届けたいですし、補聴器が当たり前の世界を創っていきたいと考えています。

──最も普及が進んでいる国でも、まだ半分なのですね。“補聴器が当たり前の世界を創る”ために、何が重要になるのでしょうか。

補聴器の歴史は100年近くありますが、いまだ十分に普及していません。その現状を変えるためには、社員同士や会社と社員のつながり ーつまり「組織の強さ」を育むことが不可欠です。

当社ではそのために、会社のビジョンや社会貢献の方向性を明確に発信し、その思いに共感した社員を支える仕組みや、会社の成長が社員一人ひとりの成長につながる制度づくり。
さらに、全社的なコミュニケーションを活性化させるツールを導入し、社員が楽しみながら仕事に取り組める環境づくりをおこなっています。

部署の垣根を超えたつながりが生まれる

──社員同士がコミュニケーションを取れる土台づくりとして「ourly」を導入してくださったのですね。実際にどのような組織課題があったのでしょうか。

当社は、開発・製造から販売までを一貫して担う体制を敷き、全国に38拠点を展開しています。しかし、部署や拠点が異なることで「誰が何をしているのか分からない」という状況が生まれていました。

製販一体の体制ではあるものの、営業と製造それぞれの主張が噛み合わず、十分に連携できていない場面も少なくなかったのです。

そのためには、開発部がどのような工程やこだわりで商品を開発しているのか、お互いの仕事や想いを理解し合うことが欠かせません。実際に社内報では、商品本部の社員に新商品のデザインに込めた思いや背景を記事として発信してもらい、相互理解を深めています。

さらに、転職が当たり前となった売り手市場においては、会社として「働きやすい環境」を整えることが欠かせません。とはいえ、さまざまな施策に取り組んできたものの、それだけではエンゲージメントの向上にはつながらないと感じていました。

従業員は仲間であると同時に、時にはライバルにもなる―。だからこそ、いかに「働きがい」を高めていくかが大きな課題だったのです。そうした背景の中で、私たちはourlyと出会いました。

──実際にourlyを使ってみて、平松様ご自身が感じられた組織のポジティブな変化はありましたか。

まず一つ目は、やはりお互いを知るきっかけになっていて、コミュニケーションの質が高くなったことです。

私はもともと人見知りな性格で、どちらかというと壁を作ってしまうタイプでした。「お互いのことを深く知る必要はないのでは」と思っていた時期もありますし、人によっては聞かれることを負担に感じるのでは、と考えていたのです。

しかし、ourlyで記事を積極的に発信するようになってから状況が変わりました。店舗を訪れると、相手は記事を通じて私のことを知ってくれている。逆に私も、ourlyを通して相手のバックグラウンドや努力していること、周囲からの評価まで把握できるため、安心して会話を始められるようになりました。

その結果、「初めまして」ではなく、まるで3回目や4回目に会っているような感覚でコミュニケーションができるようになったんです。地方の社員と会う際は、じっくり話せる時間がほとんどなく、時には1分しかないこともあります。しかし、その1分が非常に濃く、有意義な時間になったのは、間違いなくourlyの成果だと感じています。

コミュニケーションの質が高くなることで、年間離職者が32名→17名（離職率10.5%→5.4%）に大きく減少

──コミュニケーションの質が高くなることで、関係の質も高まり、仕事の成果にも変化が生まれそうですね。

組織で働くうえで大切なのは、一人では成し得ない成果を何倍にもして生み出すことです。そのためには、お互いに協力し合うことが欠かせません。困っているときは助けてもらい、時には自分が助ける―そうしたやり取りを繰り返すことが、組織の力を高めます。

その土台を築くには、まずお互いを知ることが重要です。しかし、ただ知るだけでは不十分だと考えていて、その人が何に関心を持っているのか、さらに一歩二歩踏み込んで深掘りすることで、はじめて信頼関係が生まれるのだと思います。

その意味でも、社内報やプロフィールを通じてお互いの人となりや想いを知れるようになったことは、組織の信頼関係を築くうえで非常に大きな効果がありましたね。

──そうした信頼関係の構築は、具体的にどのような成果につながりましたか？

2つ目のポジティブな変化につながるのですが、"離職率の大幅な改善"ですね。

2024年は32名が離職となりましたが、現在は17名まで減少しました。特に入社1年未満の社員を中心に改善が顕著で、2022年には16名いた離職者が、2025年には4名にまで減っています。

やはり、社員同士のコミュニケーション不足や信頼関係の希薄さは、孤立を招きやすい状況を生んでしまう。その点、ourlyの活用によって上司・部下の関係にとらわれず情報交換しやすい環境へと変化し、入社直後のオンボーディング段階から安心して働ける土台が整いつつあります。

さらに、オンボーディングにとどまらず、部署を超えた情報共有や組織全体の一体感が生まれたことが、離職率の改善につながった一つです。

──実際にourlyを通じて費用対効果を感じていただき、嬉しい限りです。最後に、強い組織をつくっていく中で、今後取り組みたいことを教えてください。

引き続き、ourlyを活用しながら「お互いの関心に興味を持つこと」の大切さを伝えていきたいです。また、リアルなイベントにも力を入れていきたいと考えています。

オンラインの施策でも人となりや価値観は十分に伝えられますが、どうしても良い面・悪い面を含めたギャップは生まれます。そのギャップを埋められるのは、やはり対面の場だと思います。

だからこそ、オンラインの施策であるourlyと、オフラインの施策であるイベントを組み合わせ、“補聴器が当たり前の世界”を実現する組織をつくっていきたいですね。