2026年に創業100周年を迎えるアネスト岩田株式会社。ハンドスプレーガンの国内シェアNo.1、世界シェアも高付加価値を生み出す高級塗装用のものでNo.2を誇る同社は、次の100年に向けて「インナーブランディング」を経営の重要テーマに掲げています。

「安定したビジネスの背景で、社内コミュニケーションにおいては石橋をたたいて渡る、慎重で受け身な文化があった」と語る同社が、なぜ『ourly（アワリー）』を導入し、いかにして従業員の主体性を引き出し、部署の壁を越えたコミュニケーションを活性化させたのか。

今回は、経営企画部 広報担当の中野さまと、現場目線で運用を支える山中さまにお話を伺いました。

プロフィール

経営企画部 IR広報グループ／中野 修太 氏（写真：中央）
広報部門として、コーポレート発信やメディアリレーション、コーポレートサイト管理などを経験。2024年からは100周年事業に事務局として参画し、インナーブランディング推進の旗振り役として、ourlyの導入・運用を主導。

ANEST IWATA A.I.R. ハウスエージェンシーチーム／山中 大輝 氏（写真：右）
2018年にアネスト岩田株式会社に入社。塗装機器新製品の基礎試験、納入試験、マーケティング全般を担当。2021年より社内インハウススタジオ部門へ異動し、社内でのコンテンツ制作やレースチーム運営、イベント運営業務を担当。2025年よりグループ会社である株式会社ANEST IWATA A.I.R.に出向し、上記社内インハウススタジオ担当として新規事業およびBtoCビジネス支援に従事。ourlyでは、運用および現場目線での記事発信や企画を行い、社内コミュニケーションの活性化に貢献。

100周年を前に浮き彫りになった「受け身」の組織文化

──まずは、創業100周年を控えた御社が、なぜ今「インナーブランディング」に注力されているのか教えてください。

中野さん： 弊社は2026年に創業100周年を迎えます。この節目に向かう中で、「2035年のアネスト岩田はどうあるべきか」を社員と議論するワークショップを行いました。そこで浮き彫りになったのが、事業は安定しているものの、「受け身」や「他責」といったネガティブな企業風土でした。

また、経営戦略として「2035年度に売上1,000億円」という高い目標を掲げていますが、どれほど素晴らしい戦略を描いても、実行する社員が受け身のままでは絵に描いた餅に終わってしまいます。

ハード（戦略）だけでなくソフト（社員の意識・行動）を変革し、自発的な組織にする必要がある。そのための手段として、インナーブランディングに舵を切りました。

──当時、具体的にどのような組織課題を感じていましたか？

中野さん： まず前提として、社員の「自発性」を促すためには、組織全体の「心理的安全性」を保つ必要があります。 「この組織なら失敗しても大丈夫」「自分の意見を言っても受け入れてもらえる」という安心感がなければ、新しい挑戦や発信は生まれません。

しかし当時は、拠点や部署が異なると顔と名前が一致しにくく、コミュニケーションがとりにくい状態で、相互理解が進んでいないように感じていました。これでは心理的安全性が保たれず、自発的な行動も起きにくい状態でした。

山中さん： また、従業員に情報を共有することを目的に、半年に1回、紙の社内報を発行していました。しかし、どうしても情報の鮮度が落ちてしまうので社員の関心も薄く、かつ一方的な発信になりがちでした。

「情報のタイムラグをなくし、社員が相互に関心を持ち合える場を作りたい」。そう考え、デジタル化を検討し始めました。

導入の決め手は「伴走支援」。不安を期待に変えたスタートダッシュ

──数あるツールの中で、ourlyを選んでいただいた決め手は何でしたか？

中野さん： やはり、顔写真付きでプロフィールが見えるため「顔と名前」が一致しますし、何より「誰でも発信者になれる」という特徴ですね。これが、私たちが目指す自発的なアクションを推進する上で、非常に強い追い風になると感じ、導入を決断しました。

山中さん： あとは、「伴走支援」の手厚さですね。紙からデジタルへ移行するにあたり、「本当に社員が見てくれるのか」「運用が続くのか」という不安が非常に大きかったんです。

ourlyは、単なるツールの提供だけでなく、他社事例を交えた運用ノウハウの提供や、月次での振り返りなど、組織課題の解決に向けて一緒に走ってくれる姿勢が心強かったです。

──導入当初、現場の反応はいかがでしたか？

山中さん： 正直、最初はアレルギー反応が出るのではないかと不安でした。しかし蓋を開けてみると、予想をはるかに超える反響がありました。

導入から半年ほどですが、今は月に20本以上の記事が上がっており、毎日更新しても追いつかないほどです。「こんなに発信したい人がいたんだ」と、運営側が一番驚いています。

——「受け身」と言われていた組織が、なぜそこまで自発的に発信するようになったのでしょうか？

山中さん： きっかけを作るために、あえて私が最初に会社っぽくない記事を書いたんです。 私の趣味である銭湯やサウナを紹介する「デカ風呂回遊記」という、仕事とは全く関係のない記事を投稿しました。

「怒られるかな？」とヒヤヒヤしましたが、これが意外にも大好評で（笑）。社長からもコメントがついたことで、「あ、こういう発信もしていいんだ」「堅苦しくなくていいんだ」という空気が一気に広がりました。

中野さん： 元々、ourlyの運用フェーズを「見える化」「自分ごと化」「行動化」「文化化」の4段階に設定していたのですが、山中さんの記事が火付け役となり、想定以上のスピードで「見える化」が進みました。

その後も「バレーボール部の大会レポート」や「謎解き部のリアル脱出ゲームのお誘い」など、社員の趣味や人となりが見える記事が増え、「自分も投稿してみようかな」と自発的に発信する文化が生まれています。

社長自らが1コメを取りに行く。トップのコミットメントが生む安心感

——現場の盛り上がりに対して、経営層の反応はいかがですか？

山中さん： 実は、2025年4月に就任した新社長が、非常に積極的にourlyを活用してくれています。 誰よりも早く記事を読み、多くの記事に対して「1コメ（最初のコメント）」を取りに行く勢いでコメントをくださるんです。

中野さん： 社長のコメントのバランス感覚が絶妙なんです。 100周年記念の新しいワークウェアのアイデアを募集する記事に対して「今のワークウェアを着てコンビニに行ったら店員に間違えられたから何とかしてくれ」とユーモアのあるコメントをしたかと思えば、経営計画に関する記事では「管理職はしっかり内容を理解して部下に落とし込むように」とピシッと締める。

——社長のコメントは、現場にどのような影響を与えていますか？

山中さん： 「社長が見てくれている」という事実は、投稿する社員にとって大きなモチベーションになります。また、私の「デカ風呂回遊記」のようなラフな記事にも社長が反応してくれることで、「ここまでやっていいんだ」というお墨付きをもらえたような安心感、つまり心理的安全性が醸成されていると感じます。

「アイデアが200件」——つながりが生んだイノベーションの種

──導入から半年が経ち、組織としてどのような変化を感じていますか？

山中さん： まず、社員の「顔と名前」が一致するようになりました。プロフィール機能や記事を通じて、「この人はこんな趣味があるんだ」「実はこんな資格を持っているんだ」ということが可視化されました。

例えば、フォークリフトの資格を持っていることがプロフィールで分かって、「じゃあ今度お願いしようかな」と業務につながったり。

また、ボディビルをやっている社員の記事が出たときは、社内がざわつきましたね（笑）。「中期筋肉計画」なんて言葉も生まれて、彼を見かけると「あ、筋肉の人だ！」と会話のきっかけが生まれています。 工場の方など、普段なかなか接点がない社員の人となりを知れるのは、web社内報ならではの価値だと感じています。

──それは面白いエピソードですね！中野さんはいかがですか？

中野さん： 100周年を盛り上げるためのアイデアコンテスト「百WAKU祭（ひゃくわくさい）」をourly上で実施したところ、なんと200件近くの応募が集まりました。

「地元の米で日本酒を作りたい」「マグロの解体ショーをやりたい」など、自由でユニークなアイデアがたくさん出てきて。以前の「受け身」な組織からは想像できないほどの変化です。ourlyという場があったからこそ、社員の中に眠っていた「やってみたい」という想いが解放されたのだと思います。

——インナーブランディングの効果が、徐々に表れ始めているのですね。

中野さん： そうですね。インナーとアウターは密接につながっています。今の時代、SNSや口コミで会社の評判はすぐに見えてしまいます。対外的にどれだけ良いことを言っても、社員がそれを体現していなければ信頼は得られません。

ourlyを通じて社員一人ひとりが会社や同僚に関心を持ち、アネスト岩田らしさを体現していくことが、結果として採用や企業ブランドの向上といったアウターブランディングにもつながると確信しています。

「石橋を叩いて渡る」会社から、「ナイス・トライ」を称賛しあえる組織へ

──最後に、今後ourlyを通じて実現したい組織像と、同じような課題を持つ企業様へのメッセージをお願いします。

中野さん： 目指すのは、お互いに「いいね」と称えあえる組織です。これからの成長には、失敗を恐れず挑戦することが不可欠です。

誰かの挑戦に対して、失敗しても「ナイス・トライ！」と声を掛け合える。そんな関係性を築くためには、まずはお互いを知り、関心を持つことがスタート地点です。ourlyを通じて相互理解を深め、挑戦が生まれ続ける文化を作っていきたいですね。

伝統ある企業の方や、社内コミュニケーションに課題を感じている担当者の方へ伝えたいのは、「一人で悩まなくて大丈夫」ということです。私たちも最初は不安だらけでしたが、ourlyさんの伴走支援があったからこそ、ここまで来ることができました。 まずは相談してみることで、自社の課題解決のヒントがきっと見つかるはずです。

山中さん： 変化の激しい現代において、情報の鮮度は命です。ourlyを導入したことで、毎日新鮮な情報が届き、社員の意識も少しずつ、でも確実に前向きに変わってきています。

「石橋を叩いて渡る」文化の私たちが変わり始めているのですから、きっとどんな企業でも変われるはず。ぜひ、最初の一歩を踏み出してみてください。

担当コンサルタント

ourly株式会社 組織開発コンサルタント
中曽根有樹

SaaSツールの開発、販売を行う複数企業においてカスタマーサクセスの構築、マネージャーを経験。IT、人材、製造業など200社以上の企業に対してのツールの導入サポートに関わる。現在はourly株式会社にて組織開発（既存顧客支援）チームにて業界に関わらず様々な企業様の理念浸透やエンゲージメント向上に関する提案を日々行っている。

現場に寄り添いお客様の課題を解決してきた経験による現場目線と経営者目線双方での組織課題特定と施策提案が強み。

＜担当コンサルタントからのコメント＞

創業100年という歴史ある組織において、組織が少しづつ変わり始めた成功要因は「心理的安全性」をいかに醸成させていくのか？というプロセスにあります。

一般的に、歴史ある企業ほど「真面目さ」が心理的なハードルとなり、情報発信が停滞しがちです。しかしアネスト岩田様は、山中さまのカジュアルな記事と社長の承認（コメント）がセットで機能し、組織全体のハードルを一気に下げられました。

従来の「石橋を叩く文化」を無理に変えようとするのではなく、ourlyという場を活用して「まずは渡ってみる（ナイス・トライ）」を称賛し合う文化を育まれた点は、私が支援してきた事例の中でも、インナーブランディングの本質を体現された稀有な成功例です。

今後もアネスト岩田様が目指す「お互いに称賛しあえる組織」の実現に向け、組織開発のパートナーとして、さらなる変革を全力でご支援させていただきます。