サントリーグループ全体のマーケティング活動を支え、販促プロモーションや酒類開発の最前線を担うサントリーマーケティング&コマース株式会社（以下、SMC）。

同社では、「社員の幸せの増大」をコミュニケーションの形として掲げ、組織づくりに注力しています。しかし、ここ数年で社員数が急増し、組織の規模が拡大する中で、「社員同士の顔と名前が一致しない」「深いコミュニケーションが生まれない」といった課題に直面していました。

そこで同社は、2024年12月より『ourly（アワリー）』を導入。導入から約1年でログイン率は常時90%を超え、社員間の相互理解や「挑戦する文化」の醸成に取り組んでいます。

今回は、ourly導入の背景や、どのように社員を巻き込みながら組織に定着させ、成果につなげたのか。管理本部長の石田さまにお話を伺いました。

プロフィール

管理本部 人事総務G 管理本部長／石田 和伸 氏
「BtoB通信販売のカタログ制作、商品開発」、「プロモーション事業の営業、企画」を担当し、2023年に人事総務に異動。現在は、従業員約200名規模の総務、労務管理、法務、人事まで担当しています。「『社員の幸せの増大』は社員の幸福だけではなく、会社の利益貢献につながる！」が心情。

「社員の幸せ」が、お客様の幸せと収益を生むサイクルへ

──まずは、御社の事業内容とグループ内での役割について教えていただけますでしょうか。

石田さん：当社はサントリーの100%出資会社として、大きく「販促事業」と「市場開発」の2つの事業を展開しています。

販促事業部では、家庭用から業務用まで、サントリー製品のプロモーションをメインに活動しています。グループ内での位置付けとしては、サントリー製品の販促プロモ－ションを支える役割ですね。

市場開発部では、飲食店様や酒販店様に合わせて多種多様な備品を提供したり、飲食店の経営効率化、売上・利益改善を支えるクラウド型POSシステム・勤怠管理システム・モバイルオーダーなどのワンストップDXサービス「ツナグNe！」を飲食店に提供しています。

──人事部長として、御社が掲げている「社員の幸せの増大」というテーマには、どのような想いが込められているのでしょうか。

石田さん：当社には、子育て中の方や独身の方など、多様なバックボーンを持つ社員が在籍しています。そうした多様な社員たちが、部署や年次に関わらず、信頼とリスペクトを持って人間関係を構築できること。それが「社員の幸せ」につながると考えています。

そして、「社員の幸せ」は最終的に「お客様の幸せ」につながり、その結果として「収益」も生まれる。「社員の幸福が自分の幸せになり、周りを幸せにする。そのエネルギーが働く原動力となって、収益も出していく」。そんなポジティブなサイクルを作りたいという想いがあります。

そのために、「自律した強い個」「コミュニケーション/人間関係の構築」「全員のwell-being」という3つの柱を軸に組織づくりを進めています。

組織拡大の壁。「顔は知っているけど話したことがない」

──「社員の幸せ」を追求する中で、どのような組織課題が生まれてきたのでしょうか。

石田さん：背景にあるのは、ここ2年ほどでの急激な組織拡大です。事業成長と将来への投資も含めて、デジタル部門やweb部門を中心に約50名の採用を行いました。

その結果、200名強の組織規模になったのですが、そこで直面したのが「顔と名前は知っていても、深い関係性に至っていない」という課題です。

──具体的に、どのような場面で課題を感じられましたか？

石田さん：例えば、全社でバーベキュー大会を開催した時のことです。150人くらいが集まるのですが、社員同士が話しているのを聞くと、意外と「初めまして」という声が聞こえてくるんです。「あれ？AさんとBさんは同じフロアで知っているはずなのに」と思っても、実は話すのは初めてだったりする。

顔は知っているけれど、部署が違うと全く分からない。特に中途採用で入社された方は、既存社員との接点が持ちづらく、スモールチームの中で関係が完結してしまっている状況がありました。

──オフラインのイベントは実施していても、部署を超えたコミュニケーションまでは起きていなかったのですね。

石田さん：そうですね。また、会議の場でも「遠慮して発言が控えめになる」という傾向もありました。これは日本的な「空気を読む」文化もありますが、まだ心理的安全性が十分に確保できておらず、「こう言っていいのかな」「怒られないかな」という壁があったのだと思います。

「やってみなはれ」で導入決断。期待した効果とは

──そうした組織課題を解決するため、『ourly』の導入でどのような効果を期待されていましたか？

石田さん：大きく2つあります。一つは、人事総務からの情報を素早く、楽しく、気軽に発信したいということ。もう一つは、個人の「人となり」をもっとフューチャーして、社員みんなに知って欲しいということですね。当社の社員は、個性的な社員がたくさんおりますので。

趣味や活動をどんどんアピールしてもらい、直接話さなくても『ourly』を見るだけでその人のことが分かる状態にしたかったですね。

──経営陣や他部門からの反対や不安の声はありましたか？

石田さん：サントリーには「やってみなはれ」の文化があるので、基本的には「いいよ、やってみよう」という反応でした。ただ、役員からは「費用対効果はどうなのか」「半年、1年後に飽きられて見られなくなるのではないか」という点は厳しく問われましたね。

そこに関しては、正直に「導入してすぐには、エンゲージメントが高まることや、コミュニケーション活性化というような数字が飛躍的に上昇するかはわからない。費用対効果を含めた定量評価は難しいかもしれない。」と伝えました。

ただ、現場の社員の熱意が伝わってきたこともあり、成功する確信がありました（笑）。なので、「まずは1年挑戦をさせてほしい」と伝え、承諾をもらいました。結果として、1年目から現在は非常に盛り上がっているので、良い判断だったと思っています。

ログイン率90%超。「人となり」の可視化がコミュニケーションの質を変える

──導入から約1年が経過しましたが、実際にどのような成果や変化を感じていらっしゃいますか？データとしては、ログイン率が常時90%以上、リアクション率も約60%まで向上していると伺っています。

石田さん：最も大きな変化は、社員の「顔と名前」が一致するようになり、コミュニケーションのきっかけが生まれたことです。

例えば、サントリーグループ内では定期的に役員の交代があるのですが、新しい執行役員が来た際に「この社員はどういう人か？」と聞かれることがあります。スキルや職歴はタレントマネジメントシステムで見れますが、その人の「人柄」までは分かりません。

そこで『ourly』を見せると、「こんな趣味があるんだ」「こういう活動をしているんだ」と、一発で人となりが伝わるんです。面談の前に相手のことが分かるので、役員からも「これはいいね！」と非常に好評です。

──事前に情報があるだけで、初対面のコミュニケーションの質が全く変わりますよね。

石田さん：そうなんです。現場レベルでも、新しい人と話す前に『ourly』を見て話題を探したり、「意外と近い趣味を持っている」と分かったりと、小さなコミュニケーションが起き始めています。

「ナイストライ」を称賛し、挑戦する文化を根付かせる

坂本：組織文化の面ではいかがでしょうか。「ナイストライな仲間たち」という企画も実施されていると伺いました。

石田さん：これは社長が始めた企画で、サントリーの「やってみなはれ」の精神に基づき、失敗することを恐れずに、「挑戦すること、そのもの」をリスペクトしよう！というものです。

社長自らが社員の「トライ」を拾い上げ、全社員に向けて「トライすることは素晴らしいんだ」と発信してもらっており、良い文化が生まれていると思います。

──社長自らが発信されるというのは素晴らしいですね。

石田さん：トピックスに取り上げられたメンバーはすごく喜んでいますし、周りの社員も「あ、こんな人がいたんだ」「こんな挑戦をしていたんだ」という気付きを得ています。老若男女問わず満遍なく取り上げることで、組織全体に「挑戦を称賛する空気」が今後さらに広がってくと良いと思っています。

また、「仲間のあしたプロジェクト」という新規事業創出ワークショップの様子も『ourly』で発信しています。以前は「新規事業＝ハードルが高い」、「実際にどんな取り組みをしているのか？」「業務をしながら、自分にできるのか？」というような声がありました。

記事が出ることで「面白そうなことをやっているな」「自分も参加してみようかな」という認知と関心が高まっていますし、参加者も年々増えてます。

互いに支え合う「小さなコミュニティ」を作りたい

──最後に、今後の展望についてお聞かせください。

石田さん：引き続き、「社員の幸せの増大」を愚直にやり続けていきたいですね。自律した個がコミュニケーションを取り合い、well-beingが達成される組織を目指しています。

特に『ourly』を通じて強化したいのは、「小さなコミュニケーション」です。部署や同期といった大きな枠組みだけでなく、例えば「子育て中のパパ・ママ」「介護をしている人」「同じ趣味を持つ人」といった、小さなコミュニティやサードプレイスのようなつながりを増やしていきたい。

──仕事抜きでも相談し合えるような関係性ですね。

石田さん：そうです。仕事の悩みだけでなく、プライベートな悩みも共有し、互いに支え合えるような人間関係を『ourly』を起点に作っていければと思っています。「サードプレイスの仲間に支えられたから、仕事を頑張れた」。そんなエピソードが生まれるような組織にしていきたいですね。

担当コンサルタント

ourly株式会社 組織開発コンサルタント
関根 稜平

前職は人材マッチングの会社で経営陣としてカスタマーサクセスの責任者に従事。KPI策定、マネジメント、分析、ユーザーヒアリングなど幅広く行う。その後、ourly株式会社に参画。現在は、組織開発（既存顧客支援）チームとして、約30社の支援実績を元にクライアントの組織活性化推進に従事。経営的思考と客観的に物事を捉え、組織課題の特定と施策提案が強み。

＜担当コンサルタントからのコメント＞

組織が急拡大する中で「顔と名前が一致しない」という課題は、多くの成長企業が直面する壁です。SMCさまの場合、その課題に対して石田さまをはじめとする事務局の皆さまが、非常に誠実に、「やってみなはれ」の精神に基づいて向き合ったことが成功の鍵でした。

私たちは毎月の定例会で、ログイン率やリアクションなどのデータを見ながら、「次はどの層にスポットライトを当てるべきか」を議論してきました。どの部署のコミュニケーションが滞っているかが可視化されるからこそ、迷いのない施策が打てるのです。

「ourlyを入れて終わり」ではなく、そこから生まれる「小さな会話」が業務の円滑化や離職防止にどうつながっているか。その一歩先の結果にまで責任を持つことが、私たちの支援の在り方です。SMCさまが目指す「社員の幸せの増大」を、これからも一緒にご支援して参ります。

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