サントリーグループのブランディングや統合マーケティングを担うサントリーマーケティング＆コマース株式会社（以下、SMC）。同社では、ここ数年の急激な組織拡大に伴い「社員同士の関係性の希薄化」という課題に直面していました。

「社員の幸せの増大」をコミュニケーションの形として掲げ、ボウリングやクリスマス会などのオフライン施策を積極的に行ってきた同社が、なぜ『ourly（アワリー）』を導入し、どのようにエンゲージメントスコア向上を実現したのか。管理本部 人事総務Gの内堀さまにお話を伺いました。

プロフィール

管理本部 人事総務G／内堀 佑夏 氏
新卒で人事部門に配属、新卒採用や給与・労務管理、身上変更対応等の実務に従事。2022年以降は新卒および経験者採用、研修企画・運営、入社後オンボーディングを主に担当。

組織拡大で浮き彫りになった孤立と関係の希薄化

──まず、SMCが目指している組織の姿と、当時感じていた課題について教えてください。

内堀さん： 私たちは「社員の幸せの増大」を掲げ、自律した強い個、フラットなコミュニケーション、そして全員のwell-beingを大切にしています。しかし、ここ2年で経験者採用を強化し、社員が50名ほど増えたことで、社員同士が互いの顔や名前を十分に把握できない状況が生じてきました。

具体的には「顔と名前は一致するけれど、その人がどんな人なのか、深い部分までわからない」という状態です。

これまでもBBQやクリスマスパーティーといったオフライン施策を行ってきましたが、どうしても若手中心の盛り上がりになってしまったり、育児や介護で参加できない方々がいたり。また、マネージャー・リーダー層が「自分たちが参加したら若手が楽しめないのでは…」と遠慮してしまうこともありました。

──オフラインのイベントだけでは、全社員を巻き込むのが難しかったのですね。

内堀さん： そうなんです。また、社内イントラも使って情報発信をしていたのですが、イントラは閲覧状況が全く見えなかったり、業務連絡がメインになってしまう。コミュニケーションを活性化させるための「場所」が、オンライン・オフライン共に見つかっていない状態でした。

「仕組み」で記事が生まれるように。「スキのみ」企画の誕生

──その中で、「ourly（社内名称：ナカマド！）」を導入された決め手は何だったのでしょうか。

内堀さん： 一番は、運用コストの低さと双方向のコミュニケーション機能です。以前のイントラは画像を一枚入れるのも一苦労で、1記事に30分以上かかっていました。ourlyならSNS感覚で数分で投稿できています。

それに加えて大きかったのが、ourlyの方々の「伴走スタイル」です。他社さんも検討していましたが、ourlyの担当者は、非常に丁寧に私たちの課題を深掘りしてくださいました。

どのように他社様がourlyを活用しているのか共有してくださったり、運用面でどれだけ工数削減できるのか、我々の課題がどのように解決できるのかなど、何度もお電話で説明くださったりと、導入前から非常に手厚くフォローしてくださり「パートナー」のような安心感がありました。

一人でオンボーディング施策を抱えて心細かった私にとって、その真摯な姿勢が最後の決め手になりましたね。

──導入後、自発的に記事の投稿をしてもらうために工夫されたことはありますか？

内堀さん： 

「仕組み」と「ルール」をうまく組み合わせました。代表的なのが「スキのみ」というランチ企画です。ourlyのプロフィールにあるQAタグを活用し、共通点がある社員同士で声を掛け合い食事に行くという施策です。経費が支給されるのですが、条件として「必ずナカマド！に記事をアップすること」をルールにしました。

部活動も同様で、ナカマド！に活動報告をするというルールを規定に盛り込みました。最初の一歩は勇気がいるものですが、一度投稿してみると「意外と簡単だ」「コメントが来て嬉しい」という体験が生まれ、徐々に自発的な投稿が増えていったんです。

エンゲージメントスコアが4ptアップ。オンラインとオフラインの組み合わせが効果を増大

──導入から約1年、組織にはどのような変化がありましたか？

内堀さん： 定量的には、エンゲージメント調査（2025年）のスコアが目に見えて向上しました。総合評価は前年比で「+4.00」と大幅にアップし、「対人関係（+0.10）」や「同僚サポート（+0.06）」といった項目も着実に改善されています。

──素晴らしい成果ですね！現場の雰囲気はいかがでしょうか。

内堀さん：ナカマド！についても社内アンケートを取ったのですが、9割の社員が「ナカマド！を通じて社風を知ることができた」と回答しています。会議前のアイスブレイクで「あの記事の写真、どこで撮ったの？」と会話が生まれたり、通りすがりで「あの記事面白かったよ」と声がかかったり。

また、とある社員が、趣味で「海の学校の先生」をしている記事を書いてくれたのですが、それに非常に多くのコメントと「いいね」が集まりました。それをきっかけに、プライベートな記事も発信されるようになり、社員の「知られざる一面」が可視化されるようになったんです。

──経営層の方々も積極的に活用されているとお聞きしました。

内堀さん： はい。社長が自ら執筆する「ナイストライな仲間たち」というインタビュー連載があります。サントリーの「やってみなはれ」精神を体現している社員を社長が直接取材する企画です。

社長と1対1で60分話す機会にもなっており、経営層と現場の距離を縮める貴重な場になっています。

管理本部の工数は6分の1に。ourlyが社員同士をつなぐ“インフラ”に

──運用側の負担についても、変化はありますか？

内堀さん： 先ほども少しお話ししましたが、劇的に変わりました！

1記事30分かかっていたのが、簡単な記事であれば、今では5分ほどです。予約投稿機能もフル活用しており、管理本部の工数は6分の1くらいになった感覚です。

また、月に一度の定例会では、ourlyの組織開発コンサルタントの方が詳細なデータを振り返り、他社事例と比較しながら「次はここを見るべき」と的確なアドバイスをくださいます。

そこでいただいたご提案を参考に来年度の活動計画を組みました。導入して終わりではなく、常に一歩先を照らしてくれるサポートには本当に感謝しています。

──最後に、これから社内報の導入や刷新を検討している企業の方へメッセージをお願いします。

内堀さん： SMCにとって、ourlyは単なるツールではなく、組織の状態を可視化し、社員同士をつなぐ「インフラ」になりました。運用側の負担が減り、モチベーションが上がることで、結果として社員に質の高い情報を届けられるようになります。

「社員の幸せを増大させる」という私たちの挑戦はこれからも続きますが、ourlyはそのための強力なパートナーだと確信しています。

担当コンサルタント

ourly株式会社 組織開発コンサルタント
関根 稜平

前職は人材マッチングの会社で経営陣としてカスタマーサクセスの責任者に従事。KPI策定、マネジメント、分析、ユーザーヒアリングなど幅広く行う。その後、ourly株式会社に参画。現在は、組織開発（既存顧客支援）チームとして、約30社の支援実績を元にクライアントの組織活性化推進に従事。経営的思考と客観的に物事を捉え、組織課題の特定と施策提案が強み。

＜担当コンサルタントからのコメント＞

SMCさまの事例で特筆すべきは、個人の頑張りに依存するのではなく、「スキのみ」や「部活動」といった制度の中に、情報発信が自然と生まれるような「無理のない仕組み」を組み込んだ点にあります。

組織開発において、社内コミュニケーションは「大切だと分かっていても、忙しい中では後回しにされがち」な課題です。そこに対し、共通の趣味を可視化するオンラインの仕掛けと、ランチや部活動というオフラインのメリットを組み合わせ、さらに「記事を投稿したら精算できる」という明確なルールを設けたことで、継続して発信したくなる循環を生み出しました。

これが、エンゲージメントスコア+4ptという確かな数字の結果につながっています。ourlyを単なる情報共有ツールとしてではなく、組織文化を自ら変えていくためのインフラとして活用されている、非常に素晴らしい事例です。

今後も、組織開発と他社事例の知見も交えながら、お客様に価値提供をし続けるパートナーとして伴走してまいります。

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